مع زيادة عدد القوى العاملة وعدم تناسب العرض مع الطلب، اصبحت مهمة استقطاب وجذب الكفاءات البشرية المؤهلة للعمل معقدة للغاية، فمن بين 500 فرد مقدم للوظيفة الواحدة، قد تجد موظفك المثالى بصعوبة؛ فهل هذا يرجع إلى قلة الكفاءات نفسها أم إن لطريقة الاستقطاب نفسها عامل آخر؟!

تعد عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية المؤهلة أهم مهام قسم الموارد البشرية، فبفضل المهارات والخبرات التي تضيفها هذه الكوادر، تستطيع الشركة البقاء بين منافسيها بقوة والاستمرار في نموها دون عقبات، لكن هذه المهمة لا تخلو من العديد من المراحل والطرق التي سنناقشها بالتفصيل في مقالنا هذا. 

ما المقصود باستقطاب وجذب الكفاءات البشرية؟

يمكن شرح عملية الاستقطاب البشرى بالمغناطيس، فعى عملية ترغيب تتم بين طرفين، طرف يمتلك وظيفة شاغرة يبحث عن كوادر مؤهله لتوليها، وطرف يمتلك مهارات وخبرات عملية يحتاج إلى توظيفها في مؤسسة. 

يمكن وصف عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية أيضًا بكونها عملية عرض وطلب، حيث يتم فيها الإعلان  عن حاجة المؤسسة للعدد معين من الكفاءات المهنية خلال فترة زمنية محددة، ومن يناسبه الوقت والمهام الوظيفية المطروحة يتقدم لها. 

يتولى مهمة استقطاب وجذب الكفاءات البشرية في المؤسسات الكبرى إدارات متخصصة تتولى دراسة السوق المستهدف، ومعرفة الكفاءات المتاحة فيه والخبرات التي تحتاجها المؤسسة، ثم تقوم بالتقرب من الشريحة المستهدفة والعمل على جذبها لتكون جزء من الشركة، أما فى المشاريع الصغيرة والمتوسطة فعادة ما يتولى مهمة استقطاب الكفاءات مسؤول التوظيف بالشركة، وهو بدوره يعمل على دراسة المتقدمين للوظائف الشاغرة وتحديد الأنسب من المتقدمين للوظائف المتاحة، مع توفير كافة الأساليب التي تجعل بيئة الشركة وثقافتها عنصر فعال في التأثير على عدد المرشحين ومستوى خبراتهم المقدمة.

أنواع عمليات استقطاب وجذب الكفاءات البشرية وأهميتها في مجال العمل

 تتمركز عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية على هدفين هما: 

• ضخ دماء جديدة للمؤسسة واستقطاب وجذب الكفاءات البشرية المؤهلة من الخارج.
• الحفاظ على الكفاءات الداخلية والعمل على الحفاظ على بقائها واستمرار تطورها بما يخدمها ويخدم المؤسسة. 

وعلى أساس الأهداف السابقة، تنوعت عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية كالآتي: 

• استقطاب داخلي للكفاءات البشرية

هو نوع من أنواع الاستقطاب البشرى للكوادر المؤهله ويتم على مستوى ضيق؛ حيث يتم فيه توفير وظائف شاغرة داخل المؤسسة بعد مغادرة أحد كوادرها أو إنتقاله إلى منصب آخر، وبعدها يتم فتح باب التقديم للعاملين داخل المؤسسة إذا رغب أحدهم في تغير مسماه الوظيفي، أو رغب في ترشيح أحدهم قبل أن يتم استقطاب موظفين من الخارج، أو تم تزكية اسم من قبل مسؤولي الإدارات المباشرة بالمنظمة.

• استقطاب خارجي للكفاءات البشرية

 ويتم فيها فتح باب التقديم للوظائف الشاغرة، بحيث تعلن المؤسسة عن حاجتها لعدد معين من الكوادر المهنية مع تحديد المهارات والمسؤوليات الوظيفية المطلوبة وطريقة التقديم، وذلك من خلال إعلان يتم نشره في وسائل التواصل الإجتماعية التابعة للمنظمة، أو من خلال مواقع ومجموعات التوظيف، أو من خلال التعاون من إدارات موارد بشرية أخرى في ترشيح السير الذاتية المناسبة للمهام المطلوبة. 

يمكن استقطاب وجذب الكفاءات البشرية الخارجية هنا من خلال الإنترنت أو من خلال مكاتب العمل الحكومية أو الخاصة، بالإضافة إلى التواصل مع الجهات التعليمية فى حالة طلب حديثى التخرج أو اللجوء إلى النقابات المهنية والعمالية المختلفة، وكذلك أيام التوظيف المفتوح. 

خطوات استقطاب وجذب الكفاءات البشرية

تمر عملية الاستقطاب للكفاءات البشرية بالمراحل الآتية: 

1. دراسة قوى العمل داخل المؤسسة ومعرفة حاجتها من المهارات والوظائف الشاغرة. 
2. تحديد الوظائف المطلوبة بدقة وتحديد مسؤولياتها. 
3. فتح باب التقديم سواء كان الأمر يتعلق باستقطاب كفاءات داخلية أو خارجية. 
4. تقييم السير الذاتية وتصفية عدد المرشحين المناسبين. 
5. إجراء المقابلات الشخصية. 
6. تقييم المتقدمين واختيار الأنسب لتولى الوظيفة المنشودة.
7. تقديم عرض العمل
8. بدء العمل.

وتنبع أهمية هذه المراحل في كونها تساهم في: 

•  توفير النفقات على الكفاءات الغير مؤهلة
• إذكاء روح التنافس بين العاملين في حالة الاستقطاب الداخلي.
• تقديم عامل الكفاءة والخبرة المهنية على عامل الثقة أو المدة الزمنية.
• إضافة خبرات وطرق جديدة في العمل من خلال الكوادر الجديدة.
•  زيادة الإنتاجية بما سيضيفه الشخص الجديد من مهارات وخبرات إضافية.
• ضخ دماء جديدة في المؤسسة وإضافة نوع من تغيير الروتين الصحي لبيئة العمل. 
• مواكبة تطورات سوق العمل عن طريق توفير الكفاءات المناسبة. 
• عكس صورة إحترافية عن المنظمة كونها تضم نخبة من الكوادر المؤهلة والمتقنة لعملها. 
• تقليل الجهود المبذولة في تدريب وتأهيل الموظفين قليلي الخبرة. 
• خلق بيئة عمل صحية ينساب فيها العمل بمرونة وبدون أى عوائق اتصالية. 

برغم أهمية عملية استقطاب الكفاءات البشرية للمنظمات، إلا هناك من يراها مجرد  عملية روتينية تلجأ إليها الشركات كحل لتوظيف العمالة المطلوبة، وعندما تفتح هذه المؤسسات باب التقديم بها، تستغرب لعدم مناسبة أى من المتقدمين للوظيفة المنشودة، وبالرغم أن أغلب أنواع هذه الشركات تظن خطأ أن المهارات ضعيفة فى السوق المستهدف، إلا الحقيقة التي يجب عليهم الإعتراف بها أنهم أهملوا طرح هذا السؤال: 

ما العوامل المؤثرة في استقطاب وجذب الكفاءات البشرية للعمل؟ 

يخطئ بعض أصحاب الشركات في الظن أن بسبب عدم التناسب بين  المعروض من الوظائف ونسبة الباحثين عن العمل، قد تدفع بأصحاب المهارات إلى الرضا بأى وظيفة متاحة أمامهم، لكن الأمر مغاير للواقع بالمرة وخاصة في عصر العمل عن بعد، فقديمًا كان من الممكن أن يضطر صاحب المهارة إلى الخضوع لابتزاز سوق العمل لعدم توافر فرص أخرى، أما الآن وفي وجود أكثر من منافس محلى ودولى، فسوق العمل يضخ بألاف الفرص المناسبة. 

لذلك فإذا كنت مسؤول توظيف في مؤسسة ما وترغب في جذب أصحاب الخبرة والكفاءات إلى شركتك، فإليك أهم العناصر المؤثرة في استقطابهم: 

• سياسة الشركة

تلعب سياسة الشركة دورًا محوريًا في التأثير على قرارات أصحاب الكفاءات، فهناك بعض الشركات التي تلتزم سياستها بنوع من التقييد على تصرفات العاملين بها _ داخل وخارج الشركة-  وهذا لدوره في التأثير على صورتها الاعتبارية أمام الآخرين. 

البعض قد يرسم قواعد محددة فيما يتعلق بالزي لا تناسب المحجبات أو الملتزمين دينيًا، البعض قد تحتم سياسة الشركة عليه التعامل بلغة محددة أو في أوقات مختلفة. بعض الشركات وخاصة الناشئة منها لا يوجد بها تنظيم محدد لصلاحيات كل إدارة والوصف الوظيفي التفصيلي لكل مهنة. بعض الشركات التي تعمل في مجالات الخطرة، قد لا توفر لموظفيها إجراءات سلامة كفاية…. إلخ. 

كل هذه الأمثلة وأكثر هى سياسات تؤثر في اختيار أصحاب الكفاءات للمنظمة، فالمحجبة رغم مهاراتها الكبيرة  لن تنضم لشركة تضع التنورات القصيرة كزي موحد للعاملات، الراغبين في فصل الحياة المهنية عن الحياة الشخصية، لن يرضون يتدخل الشركة في طريقة تعاملهم خارجها، أصحاب التخصص والمحترفين في مجالهم، لن تمثل العشوائية في التنظيم دافع لهم للإنضمام إلى أى شركة ناشئة. رب الأسرة لن يخاطر بالانضمام إلى شركة لا تهتم بحياته أو سلامته جيدًا، فكل هذه العوامل  يجب أخذها في الإعتبار عند صياغة إعلان التقديم، فإذا كانت سياسة شركتك تمثل عائقًا عن جذب هؤلاء الكفاءات، يجب أن يجتمع مسؤول التوظيف مع مسؤولي إدارة الشركة، ويصلون إلى حل نهائى بإعادة رسم الصورة الإعتبارية للشركة وتسويقها جيدًا بما يخدم استقطاب الكفاءات. 

• الرواتب المجزية

تمثل الرواتب العنصر الأهم والأكثر تاثيرًا في عملية جذب الكفاءات إلى المؤسسة، فعلى عكس فيما مضى أصبح أصحاب المهارات الآن يعرفون قيمة خبراتهم وكم عدد المؤسسات الأخرى التي قد تستفيد منها أو تحتاجها، فإذا لم يوافق صاحب المال هذا على عرضه هناك أخر في منطقة أخرى، إذا لم يوافق أصحاب الأعمال في المنطقة الواحدة هناك في مدينة أخرى، إذا لم يوجد في المدينة أو في الدولة حتى، هناك شخص آخر على الطرف الأخر من القارة أو على كوكب الأرض سيحتاجها. 

 الجميع يحب أن يشعر بالتقدير وبأن شركته تثمن مهاراته، لذلك قبل أن تقوم بإرسال عرض العمل إلى الشخص المنشود، قم أولًأ بدراسة الآتي: 

• مجال العمل المستهدف ومتوسط الرواتب فيه. 
• مستوى خبرة المتقدم للوظيفة.
• قيمة ما قد يقدمه للوظيفة وما قد يستحدثه على العملية الإنتاجية برمتها. 
• مجال التفاوض المسموح بيه مع المتقدم من أجل الراتب المناسب. 
• الراتب المناسب مقارنة بالمهام والمسؤوليات المطلوبة. 

فكل هذه العناصر ستساعدك في الوصول إلى راتب مناسب لهذا النوع من الكفاءات. 

• ثقافة وبيئة العمل

بالرغم ما أن هناك عدد لا بأس بيه من الشركات التي توفر مرتبات مجزية جدًا إلا أنها تعانى من قلة عدد الكفاءات الواردة لها، وهذا بسبب ثقافة الشركة وبيئة العمل المحيطة بها؛ فهناك بعض الشركات التي ترى من الضغط وسيلتها الوحيدة في تحقيق الإنتاجية العالية، وهو بالطبع ما يمثل مناخ غير صحى لأصحاب التفكير الإبداعي أو ذو المهارات من الكفاءات المختلفة.

• الحوافز والجزاءات

قد تكون شركتك تمتلك سياسة إحترافية بالفعل وقد تمنح موظفيها رواتب مجزية بالإضافة إلى بيئة عمل صحية، ومع ذلك قد لا يتقدم إليها الموظفين؛ فالبعض يمثل له الحوافز والجزاءات عامل مؤثر في اختيار الوظيفة. فمثلًا شركة تفرض على الخطأ الواحد خصم أربع أو خمس أيام، هل سيمثل هذا البند عاملًا مشجعًا للمتقدمين؟  شركة تمنح موظفيها زيادة سنوية ضعيفة للغاية أو قد لا تضيفها بالمرة؟ هل سيحب أحدهم الإلتحاق بها؟!

• التعامل مع الإجازات 

بعض الشركات وخاصة الناشئة منها، تفرض على العاملين نظام مغاير لنظام العمل الرسمي؛ كأن تتجاهل عطلات أسبوعية أو عطلات رسمية مختلفة: فمثلًا تمنح هذه الشركات موظفيها إجازة واحدة اسبوعيًا كيوم الجمعة بخلاف ما هو شائع من يومي الجمعة والسبت، العطلات الرسمية بخلاف الأعياد أو المناسبات الدينية قد لا يحصل عليها الموظف بالمرة، بل قد تضطر هذه الشركات إلى تقليلها أو الخصم من الموظف إذا رغب في الحصول عليها كاملة.

في النهاية، فإن عملية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية للشركات يمكن اختصارها في مقولة " الشخص المناسب في المكان المناسب" مع إضافة تعديل بسيط وهو أن البيئة المحيطة بالمكان يجب أن تكون مناسبة هى الأخرى وكذلك التوقيت. 

إذا رغبت في معرفة المزيد عن كيفية استقطاب وجذب الكفاءات البشرية إلى شركتك، يمكنك زيارة منصتنا الإلكترونية والتزود بكورس احترافي شامل يتناول كل ما يتعلق  بطريقة التنبؤ باحتياجات الموارد البشرية وكيفية التخطيط لها، بالإضافة إلى أقسام وتكاليف عملية الاستقطاب البشرى، وكذلك أهم المعوقات وطرق النجاح.